top of page
Search
  • Katja Kareinen

Kyvykkyyden johtaminen -työntekijän näkökulma

Updated: Mar 18, 2022


Photo by Jens Lelie on Unsplash

Työpaikallamme perustettiin uusia esimiestehtäviä, joita meillä ei aiemmin ollut olemassa. Kiinnostukseni tehtävään heräsi, vaikka minulla ei ollut esimieskokemusta ollenkaan. Aikaisemmissa tehtävissäni olin toiminut jo pitkään ja kieltämättä ehtinyt miettiä urapolkuani eteenpäin näkemättä siinä monia vaihtoehtoja. Isompiin esimiessaappaisiin hyppääminen koko yksiköstä vastaamaan olisi ollut liian iso harppaus. Siitä syystä nämä uudet tehtävät olivat erittäin kiinnostavia ja laitoin hakemukseni.


Jo pelkästään talon sisäinen hakuprosessi oli minulle uutta ja sain kokemuksen, että osaamistani ja kiinnostustani arvostettiin. Toin esille halun toimia esimiestehtävissä enemmän ihmisten kuin laitteiden kanssa, mutta ilmaisin myös epävarmuuteni osaamiseni riittämisen suhteen.


Tultuani valituksi uuteen esimiestehtävään sain tehtävänkuvauksen. Paperilla kaikki näytti selkeältä ja odotin innoissani tehtävien alkupäivää. Sitä ennen oli saatava jaettua omat vanhat tehtävät eteenpäin, että ne etenisivät myös. Todellisuus pääsi yllättämään ensimmäisen kuukauden lopulla. Minulla oli edelleen entiset tehtävät hoidettavana, mutta otin vastaani jo uusia tehtäviä -joiden työmäärä oli huomattavasti arvioitua suurempi ja monimutkaisempia.


Saimme tietoomme pian muutoksen jälkeen, että meillä alkaa työnohjaus. Tuntui työläältä etsiä viikoittainen aika työnohjaukselle muutenkin ylitäydessä kalenterissa. Halusin vain hoitaa työt mahdollisimman nopeasti pois päiväjärjestyksestä. Vähitellen ymmärsin, että nuo työnohjausajat koko uudelle esimiesporukalle olivat parasta koko muutosaikana; meillä oli aika ja paikka, missä tutkia työtä, verrata suunnitelmaa ja käytäntöä sekä hakea toimintamalleja.


Työnohjauksissa räätälöimme ehdotuksia toimitusjohtajalle, kuinka prosessia tulisi muuttaa, jotta se toimisi parhaimmalla mahdollisella tavalla. Kun raami alkoi hahmottua toimivaan muotoon, oli aika katsoa omaa johtajuutta.


Oma henkilökohtainen kasvuni esimiehenä alkoi jollain tasolla työpaikkailmoituksen lukemisesta, mutta syveni henkilökohtaisessa esimiestyön työnohjauksessa. Sain tutkia itseäni, tiimin toimintaa, tiimin ja omia reaktioitani rauhassa, turvallisesti. Myös vaikeimmat tilanteet sai purkaa rauhassa auki ja oppia ymmärtämään, mitä ympärillä tapahtuu ja miksi itse reagoin kuin reagoin. Opin jo kliseeksi muodostunutta armollisuutta itselle: minun ei tarvitse olla valmis, kun aloitan, saan myös opetella esimiehenä toimimista askel kerrallaan.


Ulkopuolisen tuki isossa prosessissa oli itselleni erittäin arvokasta. Luulen, että sillä oli iso merkitys myös johdon kuulemisen ja johdolle kuulluksi tulemisessa alkupuolella. Lisäksi muutoksen koordinoinnista vapautui käsiä varsinaiseen työhön, kun yhteiset ryhmätyönohjaukset pitivät rakennetta ja suuntaa yllä. Oma työni selkiytyi ja sen myötä myös tiimini 10 työntekijää saivat selkeämmän raamin, mistä töitä tulee, miten niitä jaetaan ja milloin.


Uusi Esimies


Edellä uusi esimies kertoi omasta näkökulmastaan, miten kyvykkyyden johtaminen heijastui hänen elämäänsä ja työhönsä. Työnohjaajan näkökulmasta prosessin voisi henkilökohtaisella tasolla nähdä seuraavanlaisena prosessina:


Yksilön tasolla potentiaalin tunnistaminen lähtee liikkeelle kiinnostuksesta. Uusi esimies haki tehtävää, johon hänellä ei ollut valmista koulutusta tai kokemusta -mutta hänellä oli kiinnostus. Hakuprosessin aikana hän tunnisti itsessään ominaisuuksia, jotka edesauttaisivat häntä tehtävässään. Tämä puolestaan lisäsi hänen kyvykkyyden tunnettaan, joka kasvoi keskusteluissa, johdon kohtaamisissa ja palautteessa, jota hän sai ympäriltään. Mahdollisuus kokeilla omia taitojaan ja kehittyä työssään oli seurausta johdon ja työntekijän kohtaamisesta kyvykkyyden näkökulmasta.


Tehtävää aloittaessa tila, vapaus tehdä ja kokeilla asioita auttaa ammatillisen itsetunnon kehityksessä. Esimiehen ja työnohjaajan tuki rinnallakulkijana on ensiarvoisen tärkeää: uuden esimiehen puolesta ei tehdä asioita, mutta hän voi milloin tahansa peilata toimintaansa, kysyä ja saada apua sekä todeta, mikä toimii ja mikä ei toimi. Merkityksellisyyden tunne ruokkii sisäistä motivaatiota ja ammatillista itsetuntoa. Kun näkee käytännössä omat vaikutusmahdollisuutensa, tulee kuulluksi, nähdyksi ja arvostetuksi, saa kokemuksen omasta ja työnsä merkityksellisyydestä. Tämä puolestaan sitouttaa työntekijää entisestään työhönsä ja vapauttaa potentiaalin käyttöön.

Comentarios


bottom of page