Rakastamme johtaa tiedolla ja tiedon yhdistämme usein taitoon, toimivuuteen ja oikeassa olemiseen. Mitä mittareita teidän yrityksessänne käytetään?
Henkilöstötyytyväisyys, henkilöstön rakenne, myynti, tehokkuus, palkkakustannukset, muuttuvat kustannukset, henkilöstön vaihtuvuus… Kaikki tuo hyödyllinen data eri muodoissaan tukee päätöksentekoa.
Mutta mitä jää näkymättömiin lukujen taakse? Miksi me tarvitsemme uudenlaisia johtamisen keinoja? Trendiraportit näyttävät yhteisöllisyyden kasvua ja siihen myös johtamisessa tulee nyt vastata. Osaava henkilöstö täytyy saada yritykseen töihin ja myös pysymään siellä.
Nykyaikaisen menestyvän yrityksen paras väline ei 2020 luvulla ole kultaiset käsiraudat vaan vehreän vetovoimainen yrityskulttuuri, jossa viihdytään. Halutaan ja tehdään tietoinen valinta olla täällä tässä tiimissä tekemässä asioita yhteisten tavoitteiden ja hyväksi koettujen tyyppien kanssa.
Mistä tämä vehreä vetovoima syntyy?
Kuinka pääsemme vaikuttamaan datan takana piilossa oleviin asioihin? Lähtemällä liikkeelle vetovoiman liikevastuksen tunnistamisesta. Yksi paljon tutkittu on asenne, jossa vetovoimaa tuo osallisuus. Osallisuus ilmenee ryhmässä tasavertaisuutena, luottamuksena ja toisilta saatavana arvostuksena.
Osallisuuden paras apuri tai pahin vihollinen on vähän yritysmaailmassa käsitelty komponentti vaikka onkin ihmiselle eloonjäämisen kannalta kriittinen toiminto - olettaminen. Me oletamme asioita itsestämme, työyhteisöstämme ja toimintatavoista osittain automatisoidulla, kokemukseen perustuvalla näkemysmaailmallamme. Ja nämä oletukset ollessaan ristiriidassa tavoitteiden ja toivotun kulttuurin kanssa aiheuttavat kitkaa. Kuin kruisailisi unelmiensa menopelillä huikeaa rantatietä tankki täynnä bensaa käsijarru päällä.
Joten mihin meidän tulee vaikuttaa kun katsomme menestyvää tiimiä? Asenne ratkaisee myös oletusten ja osallisuuden maailmassa. Käytämme oman toimintamallimme pohjana kahta kiinnostavaa kehystä (Schwarz and Bennett 2021, Carol S. Dweck) asenteen vaikutuksesta tiimien menestymisessä.
Asenne on kiistatta näissä kehyksissä selkeä löydös tai lähtökohta. Dweck katsoo asennetta yksilöstä ryhmän suuntaan lähtien, kun Schwarz ja Bennett keskittyvät tiimiin ja vetävät myös johtopäätökset hyvän tiimin rakentamiseksi.
Mitä tutkimukset sanovat?
Ihmisten johtamisen näkökulmasta kasvun ja muuttumattomuuden asennetta tutkinut Carol S. Dweck puhuu kahdesta ääripäästä. Hän on tunnistanut vallalla oleva nerojen kulttuurin, jossa ajatellaan työntekijällä joko olevan lahjakkuutta tai ei. Toisin sanoen, tällaisessa organisaatiossa rekrytoidaan ennemmin ”valmista” jo tunnistettua osaamista, ja vallitsevana asenteena toimii muuttumattomuus.
Vastaavasti toisessa ääripäässä on kasvun ja kehityksen kulttuuri, jossa yritys tukee kasvun asennetta. Tässä asenteessa uskotaan, että ihmiset voivat kasvaa ja kehittyä tekemällä ja oppimalla kannustavassa ympäristössä.
Schwarz ja Bennett purkavat myös näiden kahden ääripään välistä käyttäytymistä. Yksipuolisen kontrollin ja yhteisen oppimisen asenteen vaikutuksia arvoihin, piilossakin oleviin oletuksiin sekä näissä vallalla oleviin käyttäytymisnormeihin. Esimerkkeinä vastakkain olevista arvoista he tuovat esiin:
Läpinäkyvyyden - Voita, älä häviä
Uteliaisuuden - Ole oikeassa
Punnitun valinnan - Negatiivisten tunteiden esiintuomisen minimoimisen
Vastuullisuuden - Järkevästi käyttäytymisen.
Näiden takaa löytyy usein piilossa toimivia oletuksia, jotka suoraan vaikuttavat kommunikaatioon sekä tiimin ja sitä kautta koko yrityksen menestykseen.
Valmentamisen hyödyt alkavat olla jo kiistattomat. Yksilöä ei voi jättää huomiotta, kun ohjataan tiimiä toimivampaan, tehokkaampaa, tuottavampaan ja viihtyisämpään suuntaan. Schwarzin ja Bennetin neuvot menestyvän tiimin rakentamiseen painottavat erityisesti
Koulutusta, yksilön oman sekä jaetun kasvun ja oppimisen asenteen omaksumista
Tiimin ymmärryksen ja itsefasilitaatiokyvyn kasvattamista
Jatkuvaa yksilöllistä valmennusta ja reflektointi omasta työstä
Ihmisen tyytyväisyydessä emme voi jättää pois henkilökohtaista motivaatiota. Työssä tähän vaikuttaa tietenkin kokonaisuus, palkka, esimies, työyhteisö, yrityksen arvot — loppujen lopuksi siis se miltä tuntuu joka päivä mennä töihin. Miltä tuntuu vaihtaa oma aikansa ja energiansa työpaikan kautta saatuihin hyödykkeisiin?
Minkälaisia tuloksia voidaankaan saavuttaa, jos jokainen työntekijä kokee olevansa osaava ja arvostettu työtovereidensa ja johdon silmissä? Tähän me myös pureudumme uraa uurtavalla Kitka metodillamme. Yksilö ja työryhmä molemmat otetaan huomioon kun liikevastusta lähdetään purkamaan ja etsimään tiimiä ja yritystä positiivisesti liikuttavaa voimaa.