Sulje silmäsi hetkeksi ja kuvittele mielessäsi jokin yhteisöllinen tilanne, jossa eri ihmiset kokoontuvat olemaan, keskustelemaan ehkäpä tekemään päätöksiä. Esimerkiksi työpaikan palaverihuone, taloyhtiön kokous, eduskunnan istunto tai perheen aamiainen. Mitä havainnoit vuorovaikutuksesta ja sen mahdollisuudesta? Mikä voisi aiheuttaa ristiriitaa ja kärjistyä konfliktiksi? Mikä estäisi tämän kärjistymisen?
Konfliktit kuuluvat yhteisöihin ja vuorovaikutukseen. Koska mehän ollaan ihmisiä, ja ihmiset eivät näe asioita ja tapahtumia aina samasta vinkkelistä! Ne voidaan nähdä varottavina ja pelottavina tilanteina tai ainutlaatuisina mahdollisuuksina muutokseen ja asioiden parantamiseen.
Mutta kuinka saada aikaan käännös konfliktin herättämistä negatiivisista tunteista ja ajatuksista kohti sen tuomia mahdollisuuksia?
Sovittelun työkalupakissa kaikki lähtee oppimisesta ja uuden ymmärryksen kasvattamisesta. Osapuolten kuuleminen ja turvallinen jakaminen on keskiössä ymmärryksen kasvattamisessa. Sovittelu ei tietenkään ole mikään uusi keksintö, vaan kautta aikain on sovittelua käytetty eri kulttuureissa monin tavoin. Sovittelun lähestymiskulmia on monenlaisia, tässä postauksessa keskityn restoratiivisen sovittelun näkökulmaan työyhteisöissä.
Sovittelu tarjoaa keinon löytää kaikkia osapuolia tyydyttävä, jopa innostava ratkaisu tilanteeseen, jossa on syntynyt ristiriita. Restoratiivisuus itsessään on oppimista ja uuteen balanssiin hakeutumista. Työyhteisösovittelussa kiteytyy lähestymistapa, jossa huomioidaan vuorovaikutuksessa väistämättä mukana olevat tunteet sekä tarpeet ja otetaan ne osaksi konfliktin ratkaisua. Restoratiivisessa sovittelussa siis korjataan vuorovaikutusta.
Työyhteisösovittelun tarkoituksena on etsiä riitaan, ristiriitaan tai konfliktiin ratkaisua, joka on tyydyttävä kaikille osapuolille. Tavoitteena ei ole etsiä syyllisiä tai rangaista osapuolia vaan löytää keskustelemalla tie eteenpäin. Restoratiivinen lähestymistapa korostaa kohtaamiseen, keskusteluun ja yhteistyöhön perustuvaa myönteistä prosessia, jossa pyritään kasvattamaan osapuolten ymmärrystä. Ymmärrys voi kasvaa antamalla tilaa muiden näkemyksille ja kokemuksille
Yksinkertaisimmillaan työyhteisössä meneillään olevassa konfliktissa puolueeton sovittelija ohjaa ja fasilitoi konfliktin osapuolten välisiä tapaamisia. Tunnusomaista sovittelulle on tulevaisuusnäkökulma. Pyritään siis keskittymään nykyhetkeen ja tulevaisuuteen. Sovittelussa kuullaan ja kuunnellaan kaikkien kokemukset ja tunteet ensin kaksin (jos vain yksi sovittelija) sovittelijan kanssa ja myöhemmin, jos prosessi etenee niin konfliktin osapuolet saavat mahdollisuuden yhteiseen dialogiin.
Sovittelija varmistaa, että kaikki saavat turvallisen ja tasapuolisen kohtelun sekä tulevat kuulluksi. Sovittelukeskusteluissa saa puhua kunnioittavassa ja turvallisessa ilmapiirissä omasta näkökulmastaan tapahtumista, ajatuksista ja tunteista sekä kuulla toisen osapuolen kertomana tämän näkökulma asiasta. Prosessiin usein otetaan mukaan työyhteisön jäseniä laajemminkin, koska harvoin konfliktin vaikutukset rajautuvat ainoastaan suoranaisiin osapuoliin.
Tarkoituksena on löytää ratkaisu jonka kanssa voidaan mennä eteenpäin. Osapuolet määrittävät ratkaisunsa itse - sovittelija ohjaa puolueettomana ratkaisun löytämistä ja varmistaa turvallisen ja tasapuolisen kohtelun kaikille.
Restoratiivinen sovittelija ei koskaan ota konfliktin omistajuutta, vaan osapuolia kunnioitetaan oman konfliktinsa asiantuntijoina. Onnistuneessa sovittelussa päädytään sopimukseen, johon kirjattuihin asioihin osapuolet sitoutuvat. Sitoutuminen oppimisen kautta oman toiminnan ja käytöksen muutokseen onkin tärkeä onnistumisen mittari. Yhdessä sovittua käytöksen muutosta tuetaan ja sopimuksen pitämistä seurataan sovituilla keinoilla.
Sovittelu itsessään on siis oppimisprosessi, jossa on tärkeää kunnioittava vuoropuhelu ja toisen ihmisen näkökulman ymmärtäminen.
Comments